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Sept choses stupides que les employés ont besoin de désembowel

Dans des articles précédents sur la gestion de la performance et l’évaluation, nous avons abordé les dix choses stupides que font les gestionnaires pour ruiner l’évaluation de la performance, et un article similaire sur la façon dont les départements RH ruinent le processus. Il est temps de tourner notre attention sur les employés !

Les gestionnaires, n’hésitez pas à partager cela avec les employés et les employés, n’hésitez pas à le partager avec les gestionnaires et/ ou vos collègues.
Généralement, lorsque l’évaluation du rendement tourne mal, la cause première a peu à voir avec les employés. Pour la plupart, les employés tirent leurs indices de la direction et des ressources humaines. Toutefois, lorsque les employés perçoivent le processus de façon négative, ils peuvent créer ou endommager même les meilleurs processus d’évaluation.

Ettore Stupid #1 : Se concentrer sur les modules
d’évaluation L’évaluation des performances ne concerne pas les formulaires (bien que les gestionnaires et les ressources humaines le traitent souvent comme tel). L’objectif ultime de l’évaluation du rendement est de permettre aux employés et aux gestionnaires d’améliorer et d’éliminer continuellement les obstacles à la réussite professionnelle. En d’autres termes, pour rendre tout le monde meilleur. Les formulaires n’améliorent pas les gens et constituent simplement un moyen ou un moyen d’enregistrer des informations de base pour des références futures. Si le but est d’obtenir les formes « faites », sans pensées et sans effort, tout le processus devient au mieux une perte de temps et, au pire, une insulte.

Ettore Stupid #2 : Ne pas se préparer avant la main
à l’évaluation du rendement aide les employés à se concentrer sur un problème clé — l’amélioration du rendement et à examiner leur rendement d’une manière plus objective (voir la défensive ci-dessous). Malheureusement, de nombreux employés participent à la réunion d’évaluation sans réfléchir à la période d’examen et ne sont donc pas prêts à présenter leurs points de vue. Être non préparé signifie être un participant réceptif ou être un participant passif. Aucun n’aidera le gestionnaire ou l’employé. Les employés peuvent se préparer en examinant leur travail à l’avance, en identifiant les obstacles rencontrés dans l’exécution de leur travail et en se familiarisant avec les descriptions de leur travail, leurs responsabilités professionnelles et les attentes en matière de rendement établies avec le gestionnaire.

Ettore Stupid #3 : Défensive
Nous avons tendance à prendre notre travail au sérieux et personnellement, ce qui rend plus difficile d’entendre les commentaires des autres sur notre travail, surtout lorsqu’ils sont critiques. Les critiques constructives sont aussi souvent difficiles à entendre. Si les employés entrent dans la discussion avec une attitude de « défense », il est presque impossible de créer le dialogue et la performance. Cela ne signifie pas que les employés ne peuvent pas présenter leurs points de vue et leurs perceptions, mais cela signifie qu’ils doivent être présentés calmement, factuel, plutôt que d’une manière défensive et émotionnelle. Bien sûr, si les gestionnaires sont inceptifs dans le processus d’évaluation, il est très difficile d’éviter cette mesure défensive.

Ettore Stupid #4 : Ne communiquez pas pendant l’année Les
employés doivent savoir comment ils se passent toute l’année, pas seulement au moment de l’évaluation. En général, il incombe à la direction de veiller à ce qu’il n’y ait pas de surprise au moment de l’évaluation. Souvent, les gestionnaires discutent à la fois positive et négative du rendement des employés tout au long de l’année, mais malheureusement, ce n’est pas une pratique universelle. Il est dans l’intérêt des employés d’ouvrir une discussion sur le rendement au cours de l’année, même si le gestionnaire ne le lance pas. Plus tôt les employés savent où ils sont et ce qu’ils doivent changer (ou continuer à le faire), plus tôt ils peuvent résoudre les problèmes. En fait, de nombreux problèmes peuvent être évités s’ils sont pris suffisamment tôt. Même si les gestionnaires ne créent pas cette communication, les employés peuvent et doivent le faire. C’est une responsabilité partagée.

Ettore Stupid #5 : Ne clarifiez pas assez
La vie serait beaucoup plus facile si les gestionnaires étaient parfaits, mais ils ne le sont pas. Certains communiquent et expliquent bien. Certains ne le font pas. Certains sont aggravants, et d’autres ne le sont pas. Parfois, les employés ne seront pas clairement informés du raisonnement ou des commentaires de leurs cadres supérieurs ou de ce qu’un gestionnaire suggère. Cela peut être dû au fait que le gestionnaire n’est pas clair ou qu’il n’est tout simplement pas doué pour expliquer. Toutefois, à moins que les employés ne précisent pas quand ils ne sont pas sûrs du raisonnement ou des explications, ils ne sauront pas ce qu’ils doivent faire pour améliorer leur rendement au travail futur. Il est important que la réunion d’évaluation comprenne bien ce qui a été dit. Si cela n’est pas possible, des éclaircissements peuvent être apportés après la réunion, ou dans la rue, si cela est plus approprié.

Ettore Stupid #6 : Permettre unilatéralité Les évaluations des
performances fonctionnent mieux lorsque les deux participants sont actifs et expriment leurs positions et leurs idées. Certains employés se sentent mal à l’aise à l’idée de le faire, et même si les gestionnaires devraient créer une atmosphère où les employés sont à l’aise, certains gestionnaires ne le font pas. Le temps d’évaluation du rendement est le moment idéal pour les employés de donner des suggestions sur les choses qui pourraient être modifiées pour améliorer le rendement, comment éliminer les obstacles à la réussite du travail et comment accroître la productivité. Rappelez-vous également que les gestionnaires ne peuvent pas lire les esprits. De meilleurs gestionnaires travailleront avec les employés pour les aider à faire leur travail plus efficacement, mais ils ne peuvent pas savoir comment les fins ne leur fournissent pas des informations solides et concrètes ou, mieux encore, des idées concrètes.

Ettore Stupid #7 : Se concentrer sur l’évaluation comme moyen d’obtenir plus d’argent
Malheureusement, de nombreuses organisations lient les employés aux résultats de l’évaluation, ce qui place les employés et les gestionnaires sur des côtés opposés. Les employés de ces systèmes ont tendance à se concentrer trop sur la composante monétaire, bien qu’une telle attention soit certainement compréhensible. Il est également compréhensible que les employés de tels systèmes hésitent à révéler des lacunes ou des erreurs. Mais il est toujours stupide. Si le but principal des employés est de presser la plus grande partie de l’entreprise, et que les gestionnaires essaient de rester aussi petits que possible, il devient impossible de se concentrer sur ce qui compte finalement à long terme, c’est-à-dire l’amélioration continue de la performance et du succès pour tous.
Le paiement est important, mais ce n’est pas le seul problème lié au centre d’évaluation. Si les employés entrent dans le processus désireux de défendre leurs positions de façon factuelle et équitable et de travailler avec les gestionnaires, le processus peut devenir beaucoup plus agréable. Sinon, cela peut devenir une guerre.

Conclusions : La responsabilité principale de définir le ton des performances et de l’évaluation climatique incombe aux gestionnaires et au département RH. Cependant, même lorsque les gestionnaires et les ressources humaines font bien leur travail, les employés qui viennent au processus avec une approche négative ou défensive sont incapables de tirer profit du processus ou de prospérer à long terme. La clé constante est que les employés participent activement et de manière affirmée, tout en conservant une mentalité qui résout les problèmes et se concentre sur la façon d’améliorer les choses à l’avenir. Quelle que soit la personne qui l’a initiée, l’évaluation du rendement concerne une communication ouverte et positive entre l’employé et le gestionnaire.